In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift "Computer und Arbeit" (12/17) ist ein Artikel zu den mitbestimmungsrelevanten Sachverhalten erschienen, die bei der Facebook-Nutzung in Unternehmen und auch Ämtern zu berücksichtigen sind. Im Beitrag unserer TIBAY-Mitarbeiter sind auch einige Regelungsbeispiele enthalten. Der Artikel ist hier käuflich zu erwerben.

Nächstes Jahr gilt in Europa eine neue Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) verpflichtend. Gemeinsam mit einem kürzlich beschlossenen neuen Bundesdatenschutzgesetz ändert sich damit einiges – auch für den Beschäftigtendatenschutz. Frank Steinwender vom TBS-Netz formulierte auf dem Podium der SAP-Fachtagung allerdings eine scharfe Kritik: „Wir nehmen vor Ort nicht wahr, dass die EU-Grundverordnung in den Betrieben schon geregelt wird. Datenschutz wird von Arbeitgebern nicht wirklich ernstgenommen.“ Das sieht die Juristin Eva Barlage-Melber vom Arbeitgeberverband etwas anders: „Ich erlebe in den Unternehmen eine große Sensibilität. Und ich stelle fest, dass die Sensibilität beispielsweise dahin geht, Daten zurück nach Europa zurückzuholen“, sagt sie. Datenschutzexperte Peter Wedde hat ganz grundsätzliche Einwände. Bei der Grundverordnung gewinne im Zweifelsfall häufig der freie Datenverkehr gegen den Datenschutz, so der Professor.

Personalverarbeitungssysteme kontrovers

Nikolaus Krasser von der Pentos AG machte sich für Personalentwicklungs-Systeme stark: „Viele Unternehmen sind bei der Personalverwaltung noch in der Steinzeit. Das laufen häufig noch Excel-Listen“, kritisiert er. Frank Steinwender vom TBS-Netz warb hingegen auch für ein „Recht auf Nichtentwicklung“:

"Wir sollten auch über das ‚Recht auf Nichtentwicklung‘ sprechen. Wenn ich zufrieden bin in meinem Job, sollte ich auch die Möglichkeit haben, mich nicht andauernd entwickeln zu müssen. Im Bereich des Fachwissens schon, aber nicht im Sinne einer permanenten Personalentwicklung."

Fehlende IT-Systeme seien jedenfalls nicht der Grund, weshalb viele Unternehmen ein Problem hätten, gute Leute zu finden, sagt Wedde. „Das liegt häufig schon eher an den schlechten Arbeitsbedingungen.“ Dennoch führe kein Weg an der neuen Technologie vorbei, bekräftigt Verdi-Vorstand Lothar Schröder: „Wir werden jetzt nicht hingehen, die Armee verschränken wie in den 80er-Jahren und sagen: Personalverarbeitungssysteme kommen und nicht in die Betriebe.“ Damit sei man nämlich schon damals nicht sonderlich erfolgreich gewesen.

„Roboter haben längst ihre Käfige verlassen“

Zuvor skizzierte Schröder die Digitalisierung der Arbeitswelt. Küchen mit Roboterarmen, eine Kiste namens Starship fährt Pakete aus. In einer Berliner Klinik befördern mittlerweise Roboter die Wäsche. „Roboter haben längst ihre Käfige verlassen“, sagt Schröder. Davor könne man sich nicht verschließen, aber der Datenschutz müsse ernst genommen werden und dem „informationellen Exhibitionismus“ etwas entgegengesetzt. Daten seien in den Betrieben nämlich auch zu Disziplinierungsfaktoren geworden, warnte Schröder. Ähnlich dem Index „Gute Arbeit“ müsse man jetzt einen „Index Arbeitnehmerdatenschutz“ aufbauen. Schröder verwies auf die Verdi-Projekte „Prementino“, „Cloud and Crowd“ sowie DiGAP zum Thema.

Aber auch die Gewerkschaft müsse digitaler werden, forderte ein Betriebsrat. „Die Gewerkschaft muss digitaler kommunizieren. Wir brauchen Blogs und müssen in den Netzen aktiver sein.“ Da sei jetzt der DGB gefragt, so der Betriebsrat. „Leaken wir doch mal etwas mehr, was da arbeitgeberseitig abgeht.“

Datenschutz-Folgeabschätzung bleibt spannend

Professor Peter Wedde ist ein ausgewiesener Experte für Datenschutz und Arbeitsrecht, weshalb der Jurist die Grundzüge und Änderungen der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gut überblicken kann. „Die datenschutzrechtliche Praxis in den Betrieben entspricht schon heute in vielen Fällen nicht den einschlägigen gesetzlichen Vorgaben“, kritisierte Wedde. Und das werde mit der neuen Verordnung nicht unbedingt besser, zumal in vielen Bereichen immer noch eine nationale Gesetzgebung bestimmte Bereiche reguliere, anstatt eine einheitliche.

Positiv hob Wedde jedoch das Marktort-Prinzip hervor, wonach sich ein Unternehmen an die Datenschutzbestimmung des Ortes halten muss, an dem es wirtschaftet. Neu ist auch die Datenschutz-Folgeabschätzung: „Betriebsräte können in Zukunft von Arbeitgebern verlangen, die Risiken von Techniken für die Beschäftigten einzuschätzen.“ Ein Chance sieht Wedde auch in der Möglichkeit, sich von einer Institution vertreten zu lassen. „Betroffene können ihre Rechte jetzt von Einrichtungen wahrnehmen lassen“, sagt Wedde. Die Gewerkschaften seien hier gefragt. Es gelte nun einen Institution mitzugründen, die die Rechte der Beschäftigten im Datenschutzbereich wahrnimmt.

Mehr Berichte zu den SAP-Fachtagungen des TBS-Netzes gibt es hier nachzulesen.

„Wenn die Segel getrimmt sind, kann der Wind ruhig schärfer werden“, sagt Katharina Just, TBS-Beraterin und Veranstalterin der kommenden Fachtagung. Und genau darum wird es vom 15. bis 17. März 2017 im nhow-Hotel in Berlin nämlich gehen: Wie können Interessenvertretung der zunehmend grenzenloseren Datenverarbeitung einen passenden Rahmen setzen? Was müssen wir tun, damit nicht alles, was technisch möglich ist, auch gemacht wird?

Die Herausforderungen sind vielfältig. Die neue SAP-Generation S/4HANA ist bereits bei den ersten Unternehmen und Organisationen im Einsatz. Dazu kommt die häufige Auslagerung von Geschäftsprozessen in die Cloud. Zudem verändert sich durch die Europäische Datenschutzgrundverordnung der rechtliche Rahmen. „Unser branchenübergreifender Erfahrungsaustausch hilft Betriebs- und Personalräten seit vielen Jahren dabei, ihre Mitbestimmungsrechte auch in Zukunft kompetent wahrzunehmen“, sagt Just.

Das Programm der SAP-Fachtagung kann auf der Website eingesehen werden. Unter anderem werden Annelie Buntenbach, DGB Bundesvorstand, die Soziologin Sabine Pfeiffer sowie der Datenschutzexperte Peter Wedde erwartet. Das TBS-Netzwerk richtet die SAP-Fachtagung nun seit mehr als einer Dekade aus – meistens in Berlin. Zur letzten Tagung 2014 unter dem Motto „Entwicklung, Überwachung, Mitbestimmung“  fanden sich etwa 150 Betriebs- und Personalräte  in Hamburg ein.

„Digitalisierung der Arbeit“, „Industrie 4.0“, „4. Industrielle Revolution“ – diese Schlagworte, bzw. Oberbegriffe befinden sich seit geraumer Zeit im Umlauf, wenn die Zukunft der Ökonomie und der Arbeit diskutiert werden. Ausgangsthese ist, man habe es mit einem grundlegenden Umbruch in der Entwicklung der Produktivkräfte zu tun und nun gelte es, die darin liegenden Chancen für die deutsche Wirtschaft zu nutzen, und seitens der Gewerkschaften gehe es um die humane Gestaltung der künftigen Arbeitsorganisation.

Je nach Blickwinkel werden die Chancen und Risiken vorgetragen, ebenso wie Heilsversprechen hinsichtlich der Steigerungen des Wertschöpfungspotentials sowie Warnungen vor negativen Folgen für die Zahl der Arbeitsplätze und die Qualität der Arbeit. Auch der Staat macht sich die Digitalisierung zum Anliegen und erhofft sich von ihr wirtschaftliche Fortschritte für die Nation. Nach der Brexit-Entscheidung wurde auch die EU aufgefordert, die Digitalisierung in europäischer Dimension zum europäischen Zukunftsthema zu machen. Im Kern geht es um Fortschritte in der Produktivkraft der Arbeit und die damit verbundenen Konsequenzen für Reichtumsproduktion, abhängige Arbeit und die Konkurrenzfähigkeit der nationalen Ökonomien in der internationalen Konkurrenz.

All das wird uns vielfach als Gemeinschaftswerk der „Sozialpartner“ präsentiert, ohne theoretisch und argumentativ der Tatsache Rechnung zu tragen, dass es letztlich um Renditesteigerung geht, deren Voraussetzung die Veränderung des Verhältnisses von Preis und Wirkung der Arbeit ist, also um die Reduzierung der Lohnstückkosten und das Absenken der Herstellungskosten insgesamt.

Referent: Torsten Weber, Leiter der Technologie- und Innovationsberatung in Bayern (Tibay) im DGB Bildungswerk Bayern
Referentin: Dr. Ursula Stöger, Arbeitssoziologin, Universität Augsburg, Bildungssekretärin ver.di Bayern

Anmeldeschluss: Freitag, 16. September 2016
Seminarbeginn: Samstag, 24. September 2016, 10:00 Uhr
Seminarende: Samstag, 24. September 2016, 17:30 Uhr
Teilnahmebeitrag: 5 Euro
Seminarort: DGB-Haus München, Schwanthalerstraße 64, 80336 München
Anmeldung: per Mail

„Viele Gremien leisten hervorragende Arbeit, aber sie befinden sich leider andauernd in der Defensive. Das kann sehr frustrierend sein“, sagt Florian Feichtmeier von der gewerkschaftlichen Beratungseinrichtung TIBAY. „Mit Balanced Scorecard haben Betriebs- und Personalräte ein Werkzeug, um entlang einer definierten Strategie in die Offensive zu gehen, sich vom reagierenden zum agierenden Gremium zu entwickeln“, erklärt der TIBAY-Berater. Balanced Scorecard (BSC) zählt zu den wichtigsten Management-Werkzeugen des jungen 21. Jahrhunderts. Ausgehend von einem grundsätzlichen Unternehmensziel (wie Gewinnmaximierung, Markt- oder Technologieführerschaft) werden kritische Erfolgsfaktoren abgeleitet, die wiederum zur Steuerung des Unternehmens maßgeblich sind.

TIBAY hilft Gremien, sich auf eine gemeinsame Zielsetzung zu einigen

Das Prinzip lässt sich gut auf die Betriebs- und Personalratsarbeit übertragen – nur eben unter geänderten Vorzeichen. Das Hauptziel einer Interessenvertretung unterscheidet sich in der Regel von der Zielsetzung des Managements. Jahresschwerpunkt eines Betriebsrats ist nicht die Profitmaximierung, sondern beispielsweise die leichtere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Im Jahr der Betriebsratswahl könnte das Hauptziel „Betätigung im Amt“ lauten. In einem Krisenjahr liegt der Schwerpunkt womöglich auf dem Schutz der Beschäftigten vor den Auswirkungen der Krise. Da kein Gremium dem anderen gleicht, unterscheiden sich die Zielsetzungen der Gremien auch stark voneinander. TIBAY hilft Gremien im ersten Schritt des Verfahrens, das Hauptziel zu definieren.

Steht das Hauptziel fest, sieht das BSC-Verfahren von TIBAY vier veränderbare Perspektiven vor, die sich gemäß dem Hauptziel ausrichten lassen.

BSC-Perspektiven für Betriebs- und Personalräte

Jede Perspektive untergliedert sich wiederum in Unterziele, denen messbare Kennzahlen und konkrete Maßnahmen zugeordnet werden. Ist das Hauptziel beispielsweise „Bestätigung im Amt“, könnten die Unterziele auf der Karte „Kommunikation“ wie folgt ausbuchstabiert werden. Auf diese Weise wird für jede Perpektive ein Zielkatalog erstellt.

Beispiel-Karte für die Perspektive "Kommunikation"

Mit dem BSC-Verfahren können Betriebs- und Personalräte überprüfbare Marschrouten definieren, die sie ihrem Hauptziel Schritt für Schritt näherbringen. Das Ergebnis passt letztendlich auf ein loses Blatt Papier. Auf einen Blick lässt sich sehen und kontinuierlich überprüfen, wie nahe das Gremium seinem Ziel bereits gekommen ist. Eine BSC-Strategie besteht nicht aus Worthülsen, was sie von vielen anderen Management-Strategien deutlich unterscheidet. Betriebs- und Personalräte haben damit etwas ganz Konkretes in der Hand, um gezielter und strukturierter zu agieren.

Viele Interessenvertretungen in Betrieben und Dienststellen haben die psychischen Belastungen und deren Gefahren für die Gesundheit der Beschäftigten zum Schwerpunktthema gemacht. Arbeitgeber sind aktiv geworden. Doch im betrieblichen Alltag müssen dicke Bretter gebohrt werden, um Stress, Burnout und Krankheit durch Arbeitsverdichtung, Multitasking, ausufernde Arbeitszeiten, Lärm, mangelnde Wertschätzung, Unverein barkeit von Beruf und Familie und vieles mehr zu bekämpfen. Anknüpfend an unsere Tagung 2013 heißt es „sich durchbeißen und dranbleiben“ - denn:

• Auch bei engagierten Arbeitgebern, guten Handlungsansätzen und Erfolgen ist eine tiefergreifende Prävention für alle Beschäftigtengruppen – inklusive der Führungskräfte – noch selten.
• Betriebsparteien streiten nach wie vor um das „Ob“ und „Wie“ der Gefährdungsbeurteilung. Und aus vorliegenden Ergebnissen folgen kaum Maßnahmen.
• Beinahe jede zweite Frühverrentung geht auf die weiter steigenden psychischen Erkrankungen zurück.
• Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sind Akzeptanz und Wirkung häufig noch unbefriedigend.
• Prekäre Arbeit verschwindet nicht allein durch den Mindestlohn.
• Digitalisierung, Industrie 4.0, Open Space Büros und E-Government bergen Verbesserungs- und Stresspotenziale.

DGB, Politik und Arbeitgeberverbände haben eine Gemeinsame Erklärung zur Psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt und ein Arbeitsprogramm „Psyche“ der Gemeinsamen Deutschen Arbeitschutzstrategie (GDA) auf den Weg gebracht. Eine Stressverordnung steht weiterhin aus. Im Arbeitsschutzgesetz wurde der Begriff „psychische Belastungen“ ergänzt.

Doch was heißt das für die Praxis der Mitbestimmung und der Gestaltung Guter Arbeit zum Erhalt der psychischen Gesundheit in einer dynamischen, digitalisierten Arbeitswelt?

Mit Expert/-innen, Gewerkschaften, politisch Verantwortlichen und Arbeitgebervertreter/-innen wollen wir darauf Antworten geben und diese gemeinsam diskutieren. Das Workshop-Programm bietet allen Beschäftigtenvertretungen Orientierung und zeigt aktuelle Handlungsansätze auf.

Branchenübergreifend, und diesmal mit besonderem Blick auf die Branchen öffentlicher Dienst, Gesundheit/Pflege und Handel/ Gastronomie, soll Erreichtes gewürdigt, kritisch geprüft und vor allem „neuer Stoff zum Dranbleiben“ geliefert werden.

Weitere Infos und Anmeldung: http://tbs-gesundheit.de/